Hva er psykologien bak å hjelpe en gruppe mennesker med å gjøre en positiv atferdsendring?

Gode intensjoner kan ofte komme til kort, og en innledende gnist av endring klarer ofte ikke å holde seg i brann. Både for menneskene som trenger Kroatias herrelandslag i fotball Skjorter forandring og for menneskene som hjelper dem med å gjøre det, kan en struktur som skal brukes komme til nytte.

De siste årene har det blitt utviklet en rekke teorier som ser ut til å gi mennesker og organisasjoner strategier som de kan bruke for å lykkes med å hjelpe andre med å forplikte seg til positiv endring. En bestemt modell som ser ut til å ha stått tidens prøve, er Kotters 8 -trinns endringsmodell.

Så, hvordan antyder denne modellen organisasjoner kan føre til endring?

Kotters 8 -trinns endringsmodell

Kotter antyder at endring kan skje hvis en person eller organisasjon følger åtte forskjellige trinn. Disse trinnene kan deles inn i tre bredere kategorier som er:

Skape klimaet for endring

Engasjere og aktivere

Implementering og opprettholdelse for endring.

Skape et klima for endring

Skape haster

Endring oppstår bare riktig når det er en følelse av press, slik at alle involverte er fullt investert i å få noe til å skje.

Bare å Portugals herrelandslag i fotball Skjorter påpeke problemet er ofte ikke nok til å lette denne haster. Sørg i stedet for å ha åpne samtaler med mennesker fra hele gruppen. Gjennom å undersøke tidligere trusler og fremtidige muligheter, kan disse demonstrere hvorfor endring er nødvendig.

Danne en mektig koalisjon

Dette trinnet i Kotters endringsmodell innebærer å samle en gruppe mennesker som garantert å jobbe godt sammen, vil demonstrere lidenskap og vil fungere utrettelig. Selv om dette i utgangspunktet vil føre til en følelse av haster, vil det til slutt føre til endring.

Denne gruppen må inkludere SSC Napoli Skjorter en rekke innflytelsesrike mennesker som tilbyr forskjellige typer kunnskap og erfaringer med å jobbe innenfor mange nivåer av selskapet. Ved å rekruttere et bredt spekter av mennesker, kan hver ansatt føle seg representert og inkludert i prosessen, og dermed redusere sannsynligheten for noen senere motstand mot endring.

Lag en visjon for endring

Ofte, når ordet “endring” nevnes, ønsker alle i en organisasjon å si.

Dette fører til at folk fremmer hundrevis av forslag, og derav forvirring. Derfor er det viktig for modellen for endring til arbeid at ideer blir samlet inn i en enkelt, tydelig visjon som alle ansatte er klar over og anerkjenner viktigheten av.

Denne generelle visjonen bør deles inn i en rekke mindre trinn som selskapet ønsker å oppnå. Oppretting av en trinnvis plan kan hjelpe andre bedre å forstå prosessen, og det vil gi enklere sporing av fremdriften som er gjort.

Engasjere og muliggjøre organisasjonen

Kommunisere visjonen

For å implementere visjonen for endring vellykket, må planens ledere sørge for at de kommuniserer den godt. Dette er en viktig del av å få andre ansatte på sin side og den eneste måten å sikre at endringen de ønsker faktisk skjer.

For å kommunisere visjonen godt, bør ledere presentere informasjon bare hvis den er relevant og vil hjelpe ansatte med å forstå hvordan endringene vil forbedre opplevelsene sine på jobben. Ledere må også sørge for at de er åpne og ærlige, noe som betyr at de er villige til å vurdere andres synspunkt og ta opp eventuelle bekymringer.

Til slutt er det bra og godt å kommunisere en visjon til andre, men det er ubrukelig hvis det ikke blir fulgt av handlinger i planens retning. Derfor er det viktig å lykkes med Kotters endringsmodell at de ansvarlige viser den ønskede atferden.

Styrke handling ved å fjerne barrierer

For at endring skal være så effektiv som mulig, trenger alle ansatte å forstå og tro på det.

Derfor er det viktig å identifisere de som motstår endring og har diskusjoner med dem rundt problemene de ønsker å ta opp og hvordan de kan løses.

På den annen side bør de som aktivt støtter endring og hjelper til med prosessen belønnes, med håp om at dette også vil oppmuntre andre til å engasjere seg.

Lag raske gevinster

Dessverre skjer ikke endring over natten. Det kan ta måneder eller til og med år for en organisasjon å nå sitt overordnede mål.

Å bli møtt med en så lang ventetid og prosess kan raskt bli en kilde til demotivering for ansatte og presse dem til å gi opp visjonen.

Derfor er det viktig at det overordnede målet er delt inn i mindre mål som gruppen raskt kan oppnå. Dette gjør det mulig for ansatte å spore fremgang lettere – og finne motivasjon i suksessen forbundet med å nå disse mindre målene.

Å kunne demonstrere for ansatte at det gjøres fremskritt er også viktig for å redusere antall kritikere og negative tanker rundt prosessen.

Implementering og opprettholdelse for endring

Bygg på endringen

Akkurat som en organisasjon aldri står stille, Neither endringene de implementerer.

Når den generelle visjonen som presset dem til å implementere Kotters endringsmodell for endring, er det viktig at organisasjonen analyserer og gjennomgår hvert trinn de tok for å komme dit.

Dette muliggjør ikke bare identifisering av hva som gikk bra, men også hvilke fremtidige forbedringer organisasjonen kan gjøre.

Få den til å feste seg

For en endring for å holde seg, må den innebygde i organisasjonens kultur på alle nivåer. Det er mange måter å opprettholde endring på, for eksempel:

Forsterke den nye kulturen gjennom trening

Del suksesshistorier for å inspirere andre

Sikre alle nyansatte som er ansatt, passer til kulturen som er opprettet

Siste tanker

Organisasjoner undervurderer ofte vanskeligheten med å implementere endringer med suksess – og innsatsen det krever.

En endring i organisasjonskultur blir imidlertid mye mer oppnåelig hvis en organisasjon bruker Kotters 8-trinns endringsmodell av:

Demonstrere for sine ansatte viktigheten av endring;

Lage kortsiktige mål for å hjelpe jakten på en langsiktig visjon;

Fortsetter å fremme endring gjennom opplæring og nøye rekruttering av nye ansatte.